一句话: JD 写得泛,筛选就得靠猜。用 AI 写 JD 的正确顺序是:先拆岗位画像(这人来了要解决什么问题)→ 再写职责和要求 → 最后让 AI 把 JD 反推成简历筛选标准和面试问题 — 一条线下来,招聘效率翻倍。
很多 JD 写得像复制模板:负责相关工作,具备沟通能力,有团队精神。
这种 JD 候选人看了不知道自己合不合适,HR 拿着也没法筛简历。先看一组对照:
| 模板写法 | 有效写法 |
|---|---|
| 负责内容相关工作 | 每周产出 3 篇公众号文章,对打开率负责 |
| 具备良好沟通能力 | 能直接对接客户,独立完成需求澄清 |
| 有数据分析能力 | 会用 SQL 拉数,能把周报从数据写到结论 |
差别就一个:左边是态度,右边是动作。AI 很擅长把左边改成右边 — 前提是你按顺序喂给它。
第一步:先拆岗位画像,别直接写 JD
我要招聘一个岗位:[岗位名称]。 团队背景是:[背景]。 这个岗位最重要的目标是:[目标]。 请先帮我拆岗位画像,不要直接写 JD。
岗位画像要回答四件事:这个人来了解决什么问题、日常一周怎么过、和谁协作、半年后做到什么算成。这四件事想不清楚,JD 写得再漂亮也是招错人。
常见错误:把三个岗位的活塞进一个 JD("会设计、能写代码、还懂运营")。AI 拆画像时会暴露这个问题 — 它列出的日常工作根本排不进一周。
第二步:写岗位职责
请为这个岗位写岗位职责。 要求:具体、可理解、能反映日常工作,不要写空话。 每条职责说明对应的业务目标。
检查标准:每条职责让候选人读完能在脑子里演出画面。"负责社群运营"没画面;"管理 3 个 500 人用户群,每周策划 1 次活动,对续费率负责"有画面。
第三步:任职要求分三层
请把任职要求分成硬性要求、加分项、可培养项。 注意不要加入与岗位无关的筛选条件。
三层的意义:硬性要求是没有就干不了的(刀口要少,每多一条就筛掉一批人);加分项是来了上手更快的;可培养项写出来,是告诉候选人"这个不会没关系"— 能显著提升投递量。
合规红线:年龄、性别、婚育、地域这类与岗位无关的条件,既违法也没用,AI 生成时如果带出来(从你给的"团队背景"里学的),手动删掉。
第四步:把 JD 反推成筛选标准
请根据 JD 生成简历筛选标准和面试验证问题。 输出:关键能力、简历信号、面试问题、需要警惕的模糊描述。
这步是大多数团队漏掉的,也是最值的:JD、筛选标准、面试问题出自同一份画像,三关口径一致,不会出现"JD 要 A、面试问 B、入职干 C"。
"简历信号"特别好用 — 比如要"能独立对接客户",信号就是简历里有没有具体客户案例和结果数字,而不是"沟通能力强"四个字。
Glouth 怎么用
写 JD、岗位画像和面试问题,用 Glouth Chat。想把招聘流程、候选人库和 AI 分析接起来(批量初筛简历、生成面评摘要),看 Glouth Link。需要稳定开通 AI 订阅,看 Glouth Pay。
FAQ
Q:AI 写的 JD 会不会千篇一律? 喂模板进去就出模板。把团队的真实情况写进提示词(业务阶段、汇报对象、手上的项目),出来的 JD 就是你家的,不是网上的。
Q:用 AI 筛简历靠谱吗? 当初筛助手靠谱:按"简历信号"过一遍、标出存疑点,效率很高。但终面前的判断别外包给 AI — 它看不出候选人简历之外的东西。
Q:小公司岗位一人多职,怎么写? 诚实写。让 AI 按"主职责 70% + 辅助职责 30%"的结构拆,并在 JD 里写明 — 隐瞒多职属性,入职两周人就跑了,成本更高。
Q:JD 发出去没人投,问题在哪? 把 JD 丢回给 AI:"假设你是目标候选人,这份 JD 哪里劝退了你?"常见答案:硬性要求堆太多、薪资范围没写、职责像三个岗位。
最后提醒
JD 不是公司自夸,而是给候选人和招聘团队的共同说明书。写清岗位目标、真实工作和筛选标准,后面的面试才更高效。
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